工人怎么这么小气，你这么小气啊怎么回复

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如果一个公司做得不好，那不仅仅是一个人的题或者极少数人的题，而是大多数人的题。上一篇文章我讲了面馆店长和店长，其实不仅是店长，面馆厨师的价值也很重要，如果厨师不努力工作，不开发新菜品，面条和餐馆的未来将非常混乱。

面馆新来的厨师每月固定工资8000元，现在还是考核期，所以前几个月还好，但后来老板发现了一些题。

首先，厨师工作不努力，经常出现对其产品的投诉，而且向厨师反映投诉后，也有很多意见和借口。好，采购不好，原材料不好等等，我们不断找别人。

老板觉得这样不行，就改变了薪资模式，每碗面给1块作为提成，最终这个做法出了题。

厨师在面条里加了更多的牛肉，当他加的牛肉多了，顾客就喜欢了，觉得店家很友善，所以销量很快就增加了，声誉也提高了。面条卖得更多了，但是牛肉的价格太高了。即使除去这个例外，总裁也没有赚到任何，公司也仍然没有盈利。

厨师赚了，但老板还是不赚，老板见不行了，就得不断改变。

如果底薪改成6000元，销售提成从1元降到50分，年底发股红利，总裁可能会觉得题没那么大，自己也有结构性思维。丰厚的薪资待遇。

佣金点减少了，但是有了年终红利，之后厨师们也开始关注成本，不再在面条里加牛肉了，因为他们想省。到了年底，会产生更多的股息，其他的都是利润。

到了年底发的时候，厨师以为面馆会赚很多，我们的生意会很好，会赚很多，但老板却说我们仍然可以赚。我没有赚到，但我想老板一定是隐瞒了利润，所以厨师的意见很强烈。

老板没有数据、没有报告，管理往往过于简单、马虎，于是就送股，但并没有起到预期的那么大的刺激作用。

他们并没有要求他们分红，而是说应该让厨师成为合伙人，让他们专注于业绩，到了年底，他们只需分即可。这时候我们想要的结果还是没有出现，最后厨师生气了，老板生气了，没赚到，也没分享。

厨师离开是因为他觉得主人不真诚、小气、严厉，不愿意分享。

老板成了损失的罪魁祸首。这样的结果对任何人都没有好处，尤其是你的老板。好的管理并没有得到应有的结果。对于高管级别的员工，应该使用PPV模型进行设计。

比如你可以设置PPV的一些项目指标，对于P1的销售值，每碗你可以支付50毛，这不是题。P2面食毛利核算标准是每晚8元。P3新产品的销售价值是多少，销量有多少点击率，如何分享？我们的PPV应该按照类型和级别来划分，而不是简单粗暴的划分。

然后你必须得到这些结果——销售结果、毛利润结果、成本和成本管理结果——你必须列出它们并对这些结果负责。

到了年底，你甚至可以为大家设计股。可供现金认购的股份比例、可购买多少比例的现金红利股份、可购买多少OP合伙人、员工薪资均可全面提升。

当公司遵循我们的方法和模式时，KSF可以将高管提升至更高级别，以便他们能够自主、自愿地工作以增加自己的薪资。PPV让员工在不同的专业领域工作，做更多的工作，收获更多，而他们的贡献的结果是什么？您的老板希望您这样做，而您的贡献价值反映了公司的价值观。

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一、为什么私人企业老板都那么抠门呢？

我们都知道，创业成功并不容易，因为大多数个体户都是从一开始就一步步创业的。所以，我们非常懂得如何节约，我们的委婉名字就是成本降低与成本管理。

他们取得今天的成就，完全是靠自己攒、一点一点积累的。此外，成功取决于积累经验值和成本。

二、为什么女老板就那么抠门，不放心员工？

这只是个人心态的题，用人的时候没必要去怀疑人，也没必要去学习如何调整自己的心态，舒服就好，一切都会好起来的，希望你每天都开心。请采纳。

小气的老板可能有以下症状

1、只给员工送礼，从不兑现。

2、只处以罚款，不予赔偿。

3.当你付出时，你渴望得到回报。

4、不根据贡献决定待遇，只算别人。

5、有时管理严格，有时管理疏忽，对待人忽冷忽热。

6、无年度计划和年终总结。

7.抛西瓜拣芝麻看似明智，但其实想法数不胜数！

8、不信任自己的员工，不敢放权，即使没有管理能力也不放权。

本篇文章讲解关于工人怎么这么小气和你这么小气啊怎么回复的相关题，希望能帮助到大家。